fbpx

Какими мы видим наших сотрудников

Обычным компаниям приходится скрывать, что они на самом деле думают о сотрудниках, но об этом кричат существующие в компании процедуры и процессы.

Сотрудники в обычной компании:

  • Воры, потому что все хранится под замком
  • Ленивы, потому что их рабочее время контролируется и опоздание наказываются 
  • Безответственные, потому что процесс производства контролируется кем-то, кто тоже не очень надежен, потому что и его иногда проверяют.
  • Тупые, потому что отдел производственного инжиниринга думал за них

Сотрудники в нашей организации: 

  • Мы на системном уровне считаем людей хорошими.
  • Хорошая работа невозможна без счастья, а счастье реализуется через ответственность за свою работу при самостоятельном принятии решений.
  • Ценность создается рабочими в цеху, остальные должны поддерживать их.

Принципы живой организации

Общедоступная информация

Наша организация отличается открытостью информации для всех ее членов. Мы считаем, что неравноправие в доступе к информации токсично и убивает доверие

Разрешение конфликтов 

Наши руководители имеют ограниченную власть, они не могут выступать с судьями при разрешении конфликтов. Главную роль при разрешении имеют прописанные процессы для самостоятельного решения конфликта. 

Определение и распределение ролей

Мы имеем четко прописанные процессы создания ролей внутри организации и назначение на них людей. Без понятных инструкций к процессу самоуправление превратиться в бардак

Управление результатами на уровне команд

У нас нет начальника, который должен постоянно оказывать давление на подчиненных и ставить им агрессивные цели.  В нашей организации это давление исключительно внутренней мотивации, командам не ставятся цели, но их успехи измеряются и видны как самой команде так и всем в компании. Каждый сотрудник получает обратную связь, но обычно не от начальника, а от тех с кем он больше всего взаимодействовал по работе.

Увольнение

Люди как правило уходят до того как возникает необходимость их уволить, если увольнение происходит, то это результат того или иного командного процесса, а не единоличное решение руководителя

Компенсации 

В нашей компании мы стремимся уменьшать разрыв между самыми высокими и самыми низкими зарплатами на разных уровнях иерархии. Зарплата — результат командного процесса, в который часто включается определение справедливого уровня оплаты самим сотрудником, редко зависит от выработки и тяготеет к фиксированным зарплатам с бонусами рассчитываемыми на основе успеха всей компании. 

Принципы цельности

Человеческое отношение 

В нашей компании работа является продолжением и интегральной частью жизни. В наших офисах по домашнему уютно.

Внимание к ценности

Мы уделяем внимание общим ценностям в явном виде — это всегда серьезный пункт повестки дня. Существует отведенное время для дискуссий о ценностях компаний, делаются специальные усилия для их донесения до всех членов организации.

Коучинг и менторства (Напарничество)

Множественные практики коучинга и менторства, в отсутствие строгих вертикальных потоков информации, помогают выводить всех сотрудников на единый уровень понимания внутренней культуры ценностей и практик. 

Офисы и символы статуса

Мы отказываемся от символов статуса для отдельных сотрудников. Офисные пространства демократичны, открыты и стремятся к домашней атмосфере

Принципы следования эволюционной цели

Мы не стремимся победить конкурентов, иметь высокие показатели прибыли и долю рынка. Для нас в первую очередь важно осуществлять свою миссию, а прибыль и доли рынка естественное следствие глубокой приверженности своим ценностям.

Конкуренция доля рынка и рост

Основной постулат: когда ты следуешь своей эволюционной цели у тебя нет конкурентов. Мы конкурируем со старым образом мышления, потому что верим, что в итоге самый честный и последовательный неминуемо становится самым прибыльным и увеличивает долю рынка.

Принятие решений 

Наша организация не бездушная машина, которая не может прислушиваться к своему сердцу. В нашей компании сотрудники исходя из общих разделяемых ценностей могут сами понимать что правильно, а что нет, им не нужна трансляция целей и образ действий сверху.  Мы принимаем решение через слушание своего эволюционного предназначения

Практики слушания эволюционного предназначения 

Довериться ощущениям.

Это самая простая практика. Не нужно ничего делать, самоорганизация людей решит все сама, они будут чувствовать, что правильно, а что нет. 

Поощрение духовных практик.

Для развития чувствительности организации мы поощряем внутри себя духовные практики типа медитации. 

Пустой стул.

На каждой встрече присутствует пустой стул, который олицетворяет организацию и ее эволюционную цель, любой человек может сесть на этот стул и говорить от имени компании.

Массовые встречи.

Мы устраиваем большие, часто многодневные события, на которые приглашаем своих сотрудников, клиентов, партнёров. Живой обмен информацией позволяет лучше слышать голоса всех заинтересованных сторон. 

Внимание к возможностям приходящим извне.

Мы обращаем серьезное внимание на предложения клиентов и партнеров. Из таких предложений часто возникают новые бизнес-подразделения.

Культура организации 

внутренняя перспектива / внешняя перспектива

Лидеры прошлого верят, что люди мотивируются деньгами и признанием, они строят систему мотивации исходя из этой веры. Амбициозные цели и большие бонусы за их достижения — это влияет на поведение людей, они ведут себя более индивидуалистично и могут нарушать правила, если это позволит им выполнить их цели. В итоге в компании формируется культура, которая ценит достиженцев больше чем командных игроков. 

Принципы наших руководителей:
  • установив правила самоуправления их нельзя нарушать самому: нельзя командовать, нельзя стоять за спиной, нельзя требовать отчетов
  • доверие открытость равенство должны демонстрироваться в первую очередь руководителем. нельзя  пропагандировать равенство и имея дорогие персональные машины или отдельные столовые для руководства 
  • если лидер сам готов предать эволюционную цель организации ради  краткосрочных финансовых или иных результатов то тяжело ожидать приверженности целей от остальных сотрудников 
Элементы нашей культуры:
  • самоуправление основанное на доверии открытости информации и ответственности каждого;
  • цельность и признание ценности всех сотрудников;
  • наличие общей, разделяемой всеми цели существования